股票期权最早出现在20世纪50年代的美国硅谷，当时的一些正处于创业阶段、资金非常紧张的高新技术型企业为了吸引和留住人才而创设了这一新式的薪酬激励制度。经过几十年的发展，股票期权制度在西方发达国家已经发展得相当完善，并有相应的法律来予以规范，如美国的《国内贸易法》等，对企业的快速、长期、稳定成长起着重要作用。目前，在西方公司经理人以股票期权为主的薪酬制度已经取代了以基本工资和奖金为主的传统薪酬制度。随着我国改革开发的深入和市场经济体系的确立，股票期权也引起了越来越多的关注，并且一些企业也陆续进行了这方面的探索。笔者在执业过程中也经常遇到一些客户咨询股票期权的相关问题，并有进一步实施的计划。鉴于此，本文从股票期权的概念入手，就股票期权实施方案的设计要点及实施过程中所涉及的有关法律问题作一简要探讨。

    一、股票期权的概念
所谓股票期权，是指公司对经营管理者实行的一种长期激励的薪酬制度。它是由公司给予公司经营管理者（主要是高级管理人员和高级技术人员）在约定的期限内（行权期间）以某一预先确定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司股票的权利。期权权利人在行权期间内可以自由选择在某一具体的行权日以行权价格购买公司的股票。行权前，期权权利人不享有任何实际利益，所以叫“股票期权”。行权后，期权权利人买进股票，期权转化为现实的股票所有权，个人的直接收益即为行权日该股票的市场价格与行权价格的差价，间接收益即为股票的分红权及股票进一步增值的价值。期权权利人可以自由决定将行权后所购股票出售以变现权利，或保留股票以获取更大的利益。由此可见，只有当公司业绩提高，股价上涨时，期权权利人的股票期权才能给他带来现实的收益，这就将期权权利人的个人利益与企业整体利益紧密结合起来，调动了期权权利人的积极性和创造性，成为一种有效的激励制度。

    二、股票期权制度的优点
    股票期权激励制度与工资、奖金等其他激励措施相比具有以下优点：
    1、吸引优秀人才加盟，稳定管理团队。
    企业形成开放式的股权结构，可以随时吸引优秀管理人员加盟。同时，由于股票期权制度具有延期支付的特点，如果企业的经营管理人员在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得的期权，这样就加大了经营管理人员离职的成本，最大限度地稳定企业的管理团队；　
    2、减少企业在经营管理人员薪酬方面的现金成本支出，减轻企业发展中的负担。
    对企业来说，经营管理人员在取得股票期权后，会比较容易接受相对较低的基本工资和奖金，使企业不需要直接承担过多的薪酬方面的现金支出，可以有效减轻企业发展中的负担，这一点对处于创业阶段的高科技公司来说尤其重要。
    3、最大限度地调动企业的经营管理人员的积极性和创造性。
    股票期权仅仅是企业给予经营管理人员的一种选择权，一种期待的预期收益，是一种不确定的预期收入，它的价值只有在管理人员经过若干年的奋斗，使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正实现。这就促使企业的经营管理人员竭尽所能为企业牟利，可以最大限度地调动其主观能动性；
    4、股票期权制度使企业的所有者和经营者的利益趋同，解决了企业对经营管理人员的监管问题。
    在传统的薪酬制度下，不能解决企业的所有者与经营者利益分配上的矛盾，经常会发生企业的经营管理人员为私利而损害公司利益的行为。因股票期权制度具有的“所有权激励”作用，能有效地避免上述行为的发生。当经营管理人员行权后就成为公司的股东，自然会以利润最大化和资产的保值增值为公司的经营目标，使得公司的所有者和经营者的利益结合起来，将企业对经营管理人员的约束由“制度和合同约束”转变为“自我约束”，从而解决了企业对经营管理人员的监督问题。

    三、股票期权实施方案的设计要点及律师实务
    公司实施股票期权实施方案设计的好坏直接关系到公司经营的最后成败。如果激励程度过大，则会造成公司的成本过高；如果激励程度过小，则会使经营管理人员失去工作的动力，达不到预期效果。此外，在具体的实施过程中还涉及复杂的法律问题。因此，实施股票期权实施方案的设计必须综合公司的实际情况，由律师等专业人士参与制订。笔者认为，股票期权方案的设计要素至少应当包括以下方面内容：
    1、实施对象：一般地，股票期权的实施对象为企业的高级管理人员及高级技术人员,但从国外的股票期权的发展情况来看,股票期权已经从高级管理人员及高级技术人员逐步扩展,一些公司普通员工也成为股票期权的持有者。因此，公司可以根据自身的实际情况决定股票期权的实施。 
    2、授予期权的条件：可在经营管理人员达到业绩考核指标时授予，也可以在聘用时直接授予，也可以在提升时授予，也可以按工作年限定期授予。授予可以是一次性的，也可以是持续的。因为在连续多次授予的情况下，经营管理人员手中总是有尚未执行的期权，使经营管理人员的个人利益与公司的长期业绩联系地更为密切，所以持续性授予的激励作用更为明显。当然，多次授予的缺点是使管理变得更为复杂，造成公司管理成本的增加，故可以考虑仅对有特别重要作用的员工采用此种方式。
    3、行权等待期：为了最大限度的调动经营管理人员的积极性和创造性，并稳定管理团队，通常应当规定股票期权不能在授予后立即执行，必须要经过一个等待期（等待期不能过长，也不能过短，以不超过两年为宜），在等待期内公司不允许期权权利人行权，等待期结束之后才能行权。
    4、行权有效期：为了避免使股票期权始终处于不确定状态，公司在期权计划书中应规定行权有效期，即股票期权必须在该期限内执行，否则期权权利人就丧失按约定的行权价格购买公司股票的权利。行权有效期通常为期权授予后5～10年。
    5、行权的速度与频率：行权的时间表可以是均速的，比如，规定期权权利人在等待期经过后每年最多可以执行20％的股票期权；行权的时间表也可以是加速累进的，比如，规定期权权利人在等待期经过后第一年最多可以执行10％的股票期权，第二年最多可以执行20％的股票期权，第三年最多可以执行30％的股票期权等等。为了稳定管理团队，公司最好不要给予员工一次性行权的权利。
    6、行权价格：行权价格是公司在授予员工股票期权时预先确定的员工执行期权时的购买价格。在期权计划书中应明确行权价格的确定方法，可以按照授予日的市场价格确定，也可以由双方协商确定，还可以由公司根据具体情况单方决定。 
    7、权利和义务：股票期权的权利人享有行权选择权，有权自己决定是否行权。股票期权一旦行权即转化为股票所有权，所有权人要承担股票贬值风险。股票期权在行权前不可转让。配偶对员工的股票期权享有共同财产权等等。
    8、期权结束条件：
    a.自愿离职。如果期权权利人自愿离职，则从期权权利人离职的一定时间段内（该时间不宜过长，一般应少于6个月），权利人仍然可以对持有的股票期权中可行权部分行权。该一定时期经过后，权利人丧失行权权。
    b.退休。若期权权利人退休，其持有的所有股票期权的授予时间表和有效期限不变，享受与离职前一样的权利。
    c.丧失行为能力。如果期权权利人在非工伤事故中永久性地完全丧失行为能力，因而中止了与公司雇佣关系，则在其持有的股票期权正常过期以前，仍然可以自由选择时间对可行权部分行权。
    d.死亡。如果期权权利人在任期内死亡，股票期权可以作为遗产由继承人继承。
    9、期权授予协议：公司还应当制定正式书面的《股票期权授予协议》，在向员工授予股票期权时与员工签订，约定双方的权利与义务。《股票期权授予协议》主要应当包括数量、行权价格、行权等待期、行权有效期、行权的速度与频率、权利与义务、结束条件等条款。
    10、股票期权计划书：也就是公司股票期权的管理制度。他应当包括实施对象、授予条件、行权价格的确定方法等原则性规定。
    11、股票期权的管理机构：参照国外的作法，公司通过董事会下属的薪酬委员会来管理股票期权计划，薪酬委员会有权决定每年的期权授予额度、授予时间表以及出现突发性事件时对股票期权计划进行解释以及作出重新安排。
    最后，股票期权计划应由公司的最高权力机关----股东大会批准通过。

四、股票期权在我国实施的法律障碍
股票期权的激励制度在西方国家已经有多年的历史，但在我国因法律规定的限制问题还尚未有完全意义上的股票期权实施的实例。首先，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用，但股票来源问题可以说是股票期权在我国实施的最大法律障碍。按照国际惯例，授予高级管理人员股票期权所需股票的来源主要有两个：一是公司发行新股，包括发行新股时预留的一部分，以及为实行股票期权计划而专门发行的股票；二是公司通过留存股票帐户回购股票而形成的库存股票，即一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不在由公司股东持有，公司将回购的股票放入库存股票帐户，其性质为已发行但不在外流通的股票。但我国目前的《公司法》、《证券法》等有关法律法规存在的限制使得实施股票期权所需的股票尚处“无源之水、无本之木”的窘境。
第一、在公司注册和登记方面，我国《公司法》采取“实收资本制”原则，规定“股份有限公司的注册资本为在公司机关登记的实收资本总额”，即在股份有限公司的设立过程中，发行的股份必须被全部认缴，而且必须被全部缴足。这样，公司无法在发行新股时预留一部分，待经营管理人员行权后再转化为实收资本。虽然作为一种预期，新股发行预留的政策在不久的将来可能会有一些变化，但在现行公司法未作修改之前，可能性是没有的。若为股票期权的来源采用定向增发，也会面临法律法规上的障碍：首先，《公司法》第137条规定的发行新股的条件非常苛刻，且发行新股应当与上一次发行的股票间隔一年以上的强制性规定使期权权利人执行股票期权非常不方便；其次，目前的上市公司增发新股的条件也不包括股票期权计划，这还有待于证监会作出相应政策调整。 
    第二，公司回购股票的方式在我国也行不通。因为我国《公司法》第149条规定：股份公司除为减少公司注册资本而注销股份或与持有本公司股票的其他公司合并之外，不得收购本公司的股票，且收回后必须注销并减少注册资本，即我国不允许企业留存自己的股票。
因此，由于上述法律规定使我国企业不可能向国外公司那样根据需要自行决定发行新股或回购股份，这就使相关股票来源问题成为在我国企业中实行股票期权激励计划的最大障碍。
为了规避上述法律障碍，我国的大多数企业采取了大股东出售或转让股份的变通方式。但这通常也会遇到另外两个法律障碍：
第一，我国《公司法》第147条规，“公司的董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期间内不得转让”。这对于欲实施股票期权计划的民营企业而言，又成为一个无法回避的法律障碍。因为大多数的民营企业的老板既是公司最大股东，又身兼董事长或总经理一职，其在任职期内不能将自己所持股票的部分按股票期权的方式出售或转让给高级管理人员；
第二，对于国有企业而言，由于历史的原因，企业的大股东为国家，这又涉及到国有股转让和流通的敏感问题。因其有造成国有资产流失的可能，故需经国有资产管理部门批准。但因目前我国对此尚无明确的法律规定而无法操作。例如财政部以国有股是国有资产，搞国有股期权没有先例为由否定了上市公司长春亚泰集团拟对90位高管实施的总计为2285400股的国有股期权计划。
至于我国有些公司采取的内部虚拟股份的方式，更不是真正意义上的股票期权。内部虚拟股份的权利人尚不属于法律意义上的股东，其权利无法得到完全的保障。
    
五、股票期权所引发的争议
从实践上看，股票期权制度在显示出其巨大的经济效用的同时，其也存在一定的弊端。股票期权的支持者认为，期权使经营管理人员有权以现在的价格购买未来的公司股票，为经营管理人员提供了分享公司成就的机会，并最终让所有股东受益。反对者认为，股票期权会酝酿一种不负责任的企业文化，让经营管理人员为获得超乎常理的报酬，虚构公司赢利状况，进而损害投资者的利益。美国富有传奇色彩的投资家，世界第二富豪沃伦?巴菲特就是反对者中的代表人物。反对者认为，在经营管理人员的薪酬构成中有很大比例是股票期权的情况下，公司的高层管理人员就会想方设法地利用会计准则的灵活性虚构公司利润，推动股票价格上升，以便执行他们的股票期权来获利。2001年美国安然公司的倒闭使这一争论再度成为焦点。安然公司的高级管理层为了不断执行他们的股票期权而虚构公司利润，董事长肯尼斯?莱在2000年通过执行股票期权就实现了1.234亿美元的收入，最终将公司带入毁灭。而与此相反，大多数普通股东的投资最终荡然无存，同时成千上万的安然员工失去工作。 

总之，虽然股票期权也存在着缺点，但它在发达国家已被证明是一种行之有效的激励机制。但正如我国著名学者吴敬琏所说的那样“股票期权的实施需要有比较健全的经理和专业人才市场，比较健全的公司治理结构，比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息披露，以及完善的《公司法》、《证券法》、《税法》等基本的法规框架。目前在中国，这些条件并不完全具备”。因此要使股票期权在我国真正发挥作用还有很多工作要做。可喜的是，近几年我国部分省市从行政角度对经理股票期权的制度和行为规范进行了积极的探索。目前，全国已有不少省市正式出台了与经理股票期权制相关的规定，并结合各地实践形成了一些不同的模式。上海、武汉、深圳、北京、济南等地方政府也相继出台了一些有关股票期权的地方性法规、规章。中共中央、国务院颁布的《关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》中也首次明确“允许民营企业采取股份期权的形式，对核心技术人员和经营者进行激励”。在国务院办公厅转发国家经贸委关于《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范（试行）》 的通知中也提出了“对经营者可以实行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式”的原则性规定。但是由于缺乏统一的法律规范和约束，股票期权激励机制还无法得到真正实行。市场经济是法制经济，市场行为也必须有法可依，依法进行。因此，对于欲实施完全意义上的股票期权的公司来说，尚需等待我国修订完善相关的法律、法规后进行。

认真学习~很有用，多谢！